HR trendZ: prihaja doba digitalnih domorodcev
Online dogodek | oktober 2021
Generacija Z | Digitalno pridobivanje kadra | E-učenje | Zdravje
To je več kot le dogodek. To je okno v prihajajoče HR trendZ.
Ogled okrogle mize | Govorci | Odgovori na vprašanja | Program
Rojeni okrog leta 2000. Mladi talenti, ki z odločnimi koraki vstopajo na trg dela.
V čem se generacija Z razlikujejo od svojih najbližjih generacijskih sorodnikov, milenijcev? Je HR že pripravljen na izzive motiviranja teh mladih posameznikov z edinstvenimi upi, sanjami in vrednotami?
Generacija Z je prva generacija t. i. digitalnih domorodcev. Gre za odlično digitalno podkovane posameznike, ki »analognih« časov sploh ne poznajo. So trajnostno naravnani, na delovnem mestu pričakujejo raznolikost, želijo si opravljati delo s smislom. Zaradi odraščanja v obdobju globalne recesije pa je to tudi generacija, ki si kljub svoji podjetnosti, želi varne in stabilne kariere.
Domači in tuji govorci so predstavili trende pridobivanja, ohranjanja in razvoja kadra, glede na aktualno dogajanje pa nismo zaobšli niti vseprisotne teme, tj. zdravje.
Oglejte si posnetek okrogle mize in pobliže spoznajte generacijo Z.
Manca Bašelj
Direktorica kadrovske službe, Iskra
Prva oseba v podjetju Iskra za strateško načrtovanje kadrov, upravljanje talentov, organizacijske kulture, načrtovanje in izvajanje najrazličnejših HR projektov. Kot strokovnjakinja za delovno pravo je odgovorna tudi za reševanje vseh delovnopravnih vprašanj.
Jani Braune
Direktor za pravne, kadrovske in splošne zadeve, ETI Elektroelement
Dolgoletni direktor pravnih, kadrovskih in splošnih zadev v podjetju ETI Elektroelement se z načrtovanjem in razvojem kadrov, vsemi delovnopravnimi in splošnimi pravnimi vprašanji srečuje tako doma kot v tujini.
Damjana Ocvirk
Direktorica prodaje, Trenkwalder
Direktorica prodaje in ekonomistka v družbi Trenkwalder, izkušena v pogajanjih, upravljanju talentov, poslovnem načrtovanju, HR svetovanju in iskanju strokovnega kadra. Pomaga podjetjem dosegati svoje cilje s produktivnimi zaposlenimi.
Alenka Kraljič
Psihologinja in direktorica operativnega poslovanja, Trenkwalder
Direktorica operativnega poslovanja in psihologinja v mednarodnem okolju razvija, preizkuša in uvaja dobre prakse na širšem področju organizacij in upravljanja s človeškimi viri. S psiholoških vidikov povezuje potrebe, želje in pričakovanja tako zaposlenih kot delodajalcev.
Nika Pongrac
Predstavnica generacije Z in sodelavka za kadre, Trenkwalder
Komunikativna in neposredna sogovornica, predstavnica generacije Z, ki je v kadrovskem podjetju Trenkwalder odgovorna za iskanje in selekcijo kadrov. Pri svojem delu prepoznava potenciale, kompetence in motivacijo kandidatov.
Ostali govorci
Rahul Agarwal
Lead Portfolio Manager, GermanPersonnel e-search GmbH
Digitalni strateg in performance marketing strokovnjak z bogatimi mednarodnimi izkušnjami se iskanja kadra loteva z učinkovitimi marketinškimi pristopi. Svojo karierno pot je začel v okviru investicijskega holdinga Haniel Holding. Finančni svet je kmalu zamenjal za dinamično in agilno start-up okolje, nato pa kot digitalni strateg v podjetju Nutak Group pri digitalnih transformacijah več let svetoval podjetjem kot so Allianz, RedBull in MunichRe. V Trenkwalder Skupini je bil odgovoren za online kadrovski marketing na 17 trgih, danes pa zaseda mesto Lead Portfolio Managerja pri najbolj prepoznavnem nemškem ponudniku informacijskih rešitev za upravljanje in razvoj kadrov.
Michaela Meier
CEO, Papagei – digital learning solutions GmbH
Nevroznanstvenica z doktoratom iz izobraževanja in psihologije kot izvršna direktorica vodi didaktično in tehnološko podjetje Papagei – digital learning solutions. Večkrat nagrajeno e-izobraževalna platformo je ustanovila leta 2013 in jo osnovala na nevrozoznastvenih dognanjih. Temelječ na t. i. hibridnem učenju (ang. blended learning) možganom omogoča, da se učijo tudi do 5-krat hitreje. Zaradi interaktivnosti, nekateri platformo imenujejo kar »Netflix izobraževanja«. V duhu slogana podjetja »Učenje v toku dela« (ang. »Learning in the flow of work«) podjetja podpira pri izvajanju individualno prilagojenih rešitev za razvoj zaposlenih in sodeluje pri vzpostavljanju novih digitalnih storitev.
mag. Katarina Železnik Logar
Vodja ljubljanske podružnice na Inštitutu za varstvo pri delu in varstvu okolja Maribor
Vodja ljubljanske podružnice na IVD Maribor od leta 2013 opravlja dela vodenja in organizacijo dela na podružnici, opravlja strokovne naloge na področju varnosti in zdravja pri delu, izdeluje strokovne podlage za ocenjevanje tveganja, izvaja usposabljanja na področju varnosti pri delu, sodeluje z delodajalskimi združenji na področju varnosti pri delu, piše strokovne članke, svetuje delodajalcem na področju varnosti pri delu in kot članica sodeluje v nacionalni mreži za sodelovanje z EU-OSHA.
Following steps are useful before you decide to track the users on the website:
- You need to provide complete transparency to the users about which tracking pixels/ tools you are using
- This is very important also due to the strict GDPR rules.
- You can either use your self coded system or a tool like OneTrust.
Once you have the tool installed you can also make sure you have all the tracking tools and pixel implemented (either in the source code or via Google Tag Manager - Support from the developer would be needed). There are multiple tools that allow you to track and (re)-target users that visit your website:
- Facebook Pixel (Created on Facebook's Business Manager).
- LinkedIn Insights Tag (Can be created in LinkedIn Ads Manager).
- Google Analytics (Can be used to run banner and search ads on YouTube, Google search etc.).
Once the tracking tools are implemented on the website and we start tracking users, you can do the following the create retargeting campaigns. Example for Facebook:
- Create Custom Audiences for Facebook. These are audiences who have:
- Visited your website
- Engaged with your Facebook/Instagram account content etc.
- Create Facebook ads and use Custom Audiences as targeting.
- As a result, people who have visited the websites and have engaged with your content, will see your ads on their Facebook and Instagram feed/ stories etc.
This tool will help you check if the Facebook pixel is loading properly and which events is it sending to Facebook from your website.
To je stvar dogovora med delodajalcem in delavcem. Če mu delodajalec lahko »posodi, zagotovi opremo«, s čimer bodo izpolnjeni pogoji za varno delo od doma, se le to odobri. V nasprotnem primeru, ko tega ni možno zagotoviti, pa svetujemo, da se zavrne opravljanje dela od doma, saj je delodajalec odgovoren tudi za zagotavljanje varnih delovnih pogojev doma in če tega ni, naj se zavrne. Imeli smo tudi že podobne primere v praksi, ko delavci niso izpolnjevali pogojev in se je delo od doma zavrnilo.
To problematiko ureja Zakon o dohodnini, v 31. členu ureja večino razmerij in višino nadomestil za stroške delojemalca za delo od doma.
To pa izhaja iz dokumenta izdanega s strani MDDSZ:
- Zagotovitev delovnih sredstev
Ena pomembnejših vsebin je tudi določitev, kdo bo zagotavljal material in delovna sredstva za opravljanje dela na domu ter višina nadomestila za uporabo delavčevih sredstev:
- delovna sredstva kot so prostor, elektrika, komunikacijske povezave in podobno bo glede na njihovo naravo večinoma zagotavljal delavec. Za ta del bo skoraj vedno dogovorjeno nadomestilo.
- glede delovnih sredstev kot so računalnik, mobilni telefon, tiskalnik, miza, stol in podobno pa je možno, da jih bo zagotavljal delavec, za kar mu bo delodajalec plačal nadomestilo; če jih bo zagotovil delodajalec, se v tem primeru nadomestilo za ta delovna sredstva ne plača.
- doreči je potrebno tudi vprašanje zagotavljanja materiala, ki ga delavec potrebuje pri svojem delu.
S poznavanjem nevrološkega ozadja, značilnosti učenja in nevro-povezav boste vi in vaš tim hitreje ter bolj učinkovito pridobivali novo znanje.
Pridobite bolj poglobljen vpogled v nevroznanstvena spoznanja o učenju:
- The neural representation of personally familiar and unfamiliar faces in the distributed system for face perception >
- The Emerging Neuroscience of Intrinsic Motivation: A New Frontier in Self-Determination Research >
- Becoming aware of your brain filters >
- Brain Structures Differ between Musicians and Non-Musicians >
[Okrogla miza] Generacija Z – Generacija disruptorjev ali le eni med enakimi?
Manca Bašelj, direktorica kadrovske službe, Iskra | Jani Braune, direktor za pravne, kadrovske in splošne zadeve, ETI Elektroelement | Damjana Ocvirk, direktorica prodaje, Trenkwalder | Alenka Kraljič, psihologinja in direktorica operativnega poslovanja, Trenkwalder | Nika Pongrac, predstavnica digitalnih domorodcev
Okroglo mizo bo povezoval Boštjan Romih.
Generacija Z, digitalni domorodci, mobilna generacija in še kakšno poimenovanje bi lahko našli zanje. Vsem skovankam pa je skupno, da nakazuje neločljivo povezanost njenih pripadnikov s tehnologijo. Rojeni po letu 2000 so odraščali z zvezdniki YouTuba, družbenimi omrežji in tehnologijo na dotik.
Kdo so torej mladi, ki so nenehno »online«? V čem se generacija Z razlikuje od predhodnih generacij in kakšne spremembe prinašajo na trg dela? So disruptorji, ki zahtevajo povsem nov stil vodenja in uvedbo drugačnih kadrovskih praks od ustaljenih? Kako jih uspešno vključiti v obstoječe time?
To so vprašanja, na katera bomo skušali najti odgovore skupaj z gosti okrogle mize, ki imajo že bogate izkušnje z vodenjem vseh štirih generacij, ki trenutno sobivajo na trgu dela. Ker pa ne moremo govoriti o njih, brez njih, bo pomembno besedo pri pogovoru imela predstavnica najmlajše generacije na trgu dela.
Pot do pravih kandidatov je digitalna
Rahul Agarwal, Lead Portfolio Manager, GermanPersonnel e-search GmbH
(predavanje bo potekalo v angleščini)
Povpraševanja se množijo, potrebe po kadrih rastejo, prijav na zaposlitvene oglase pa ni in ni. Če je to tudi vaša realnost, niste sami. Številna podjetja se soočajo z enakimi izzivi, kako pridobiti kandidate v času razcveta zaposlovanja, ko imajo škarje in platno prav oni – kandidati.
Kje najti primerne kandidate, če se oglaševanje na zaposlitvenih portalih ne obnese? Na Facebook, LinkedIn, morda Instagram ali TikTok? Kako, kdaj in na kakšen do pravih kandidatov?
Optimistična so lahko predvsem podjetja, ki bodo znala personalizirano in ciljno nagovarjati kandidate, ko so za to dovzetni, ter jim bodo znala nuditi odlično (digitalno) izkušnjo kandidata. Če torej še niste med tistimi, ki imajo v svoji HR strategiji vključene sodobne kanale iskanja in selekcije, ukrepajte, sicer bo vlak priložnosti, odpeljal brez vas.
Zdravje na prvem mestu – tokrat pa zares
mag. Katarina Železnik Logar, vodja ljubljanske podružnice na Inštitutu za varstvo pri delu in varstvu okolja Maribor
Pandemija Covid-19 je organizacije postavila pred enega največjih izzivov do sedaj in za vedno spremenila naš pogled na zdravstven vidik v delovnem okolju. Na milijone delavcev je bilo čez noč primoranih začeti delati na daljavo, novonastale razmere pa so močno vplivale na naše telesno in duševno zdravje.
Izgorelost, težave pri ohranjanju ločnice med poklicnim in zasebnim življenjem, razvoj mišično-skeletnih motenj in socialna odtujenost je le nekaj psiho-fizičnih težav, s katerimi so se pri tem soočali zaposleni. Dela na daljavo sicer ne bomo ohranili, so pa zato mnogi zaposleni in delodajalci odkrili prednosti hibridnega načina dela. A tudi ta ni brez pasti.
Katerim zdravstvenim vidikom bodo morala vodstva podjetij in HR oddelki posvetiti več pozornosti? Katera so najbolj pereča psiho-fizična stanja, ki so jim izpostavljeni zaposleni? Kako delovati preventivno in kako ukrepati ob pojavu težav?
Z nevroznanstvenimi pristopi do interaktivnega e-učenja zaposlenih
dr. Michaela Meier, CEO, Papagei – digital learning solutions GmbH
(predavanje bo potekalo v angleščini)
Učenje, nadgrajevanje znanja in kompetenc ter vseživljenjsko izobraževanje so ključni dejavniki uspeha v prihodnosti. Na dolgi rok bodo konkurenčnost podjetja ohranjali tisti delodajalci, ki bodo zagotavljali sistematičen in nepretrgan proces razvoja svojih zaposlenih. Prav tako bodo na trgu dela konkurenčni in visoko zaposljivi le posamezniki, ki so pripravljeni investirati svoj čas ter vložiti energijo v strokovni in osebni razvoj.
Razvoj zaposlenih tako ni več prednost, temveč nuja. S spremenjenimi zdravstvenimi, moralnimi in psihološkimi razmerami, ki so posledica preživete pandemije, pa se spreminjajo tudi pristopi k izobraževanju in usposabljanju. Na pozitivno!
Kar smo zaposleni šele pred kratkim ugotovili, so naši možgani že dolgo vedeli. Najučinkovitejši način učenja ni zgolj »on-« ali »offline«, ampak je hibrid obojega! In nevroznanstvena spoznanja to potrjujejo.